Eine belastbare Workforce-Strategie verbindet Projektphasen, kritische Kompetenzen, regionale Verfügbarkeit und passende Beschäftigungsmodelle. Statt erst bei einer offenen Position zu reagieren, sollten Unternehmen ihren Personalbedarf frühzeitig planen, Engpassrollen priorisieren und realistische Rahmenbedingungen schaffen. So wird Recruiting zu einem festen Bestandteil der Projektplanung.
Deutschlands Strominfrastruktur steht vor einer langfristigen Ausbau- und Modernisierungsphase. Übertragungs- und Verteilnetze müssen erweitert, Umspannwerke modernisiert und neue Erzeugungs-, Speicher-, Industrie- und Rechenzentrumsprojekte an das Netz angeschlossen werden.
Der gesetzlich festgelegte Ausbaubedarf umfasst nach Angaben der Bundesnetzagentur rund 16.800 Kilometer Stromleitungen. Gleichzeitig laufen zahlreiche Projekte parallel und greifen auf einen begrenzten Markt erfahrener Spezialisten zu. Im Netzentwicklungsplan 2037/2045 wurden 2026 weitere umfangreiche Ausbaumaßnahmen geprüft. Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften ist damit keine kurzfristige Spitze, sondern eine strategische Herausforderung.
Wer erst mit der Personalsuche beginnt, wenn eine Projektphase unmittelbar bevorsteht, verliert wertvolle Handlungsoptionen. Eine Workforce-Strategie muss deshalb genauso früh geplant werden wie Termine, Genehmigungen, technische Arbeitspakete und Budgets.
1. Personalbedarf entlang der Projektphasen planen
Eine Stellenausschreibung beschreibt eine einzelne Vakanz. Eine Workforce-Strategie betrachtet dagegen den gesamten Projektverlauf.
Am Anfang steht die Frage, welche Kompetenzen in welcher Phase benötigt werden:
- Netz- und Trassenplanung
- Primär- und Sekundärtechnik
- Schutz- und Leittechnik
- Genehmigungs- und Stakeholdermanagement
- Kabel-, Tief- und Freileitungsbau
- Projektsteuerung und Terminplanung
- Bauüberwachung und Qualitätssicherung
- Inbetriebnahme, Abnahme und Betrieb
Dabei sollten Unternehmen nicht nur die geplante Teamstärke festhalten. Ebenso wichtig sind Starttermine, Einsatzdauer, Standorte, Reiseanforderungen, Sprachkenntnisse, notwendige Zertifizierungen und die organisatorische Einbindung der jeweiligen Position.
So wird früh sichtbar, welche Rollen unabhängig voneinander besetzt werden können und bei welchen Positionen ein Engpass den nächsten Projektschritt blockieren würde.
2. Kritische Rollen und Abhängigkeiten identifizieren
Nicht jede unbesetzte Position hat dieselbe Auswirkung auf den Projektplan. Fehlt ein zusätzlicher Mitarbeiter in einem bestehenden Team, kann das vorübergehend aufgefangen werden. Fehlt dagegen der verantwortliche Bauleiter, Schutztechniker oder Inbetriebnahmeleiter, kann ein komplettes Arbeitspaket ins Stocken geraten.
Eine gute Workforce-Strategie ordnet Rollen deshalb nach ihrer Bedeutung für den Projektverlauf:
- Welche Positionen liegen auf dem kritischen Pfad?
- Welche Aufgaben dürfen nur von entsprechend qualifizierten Personen übernommen werden?
- Welche Kompetenzen sind innerhalb des bestehenden Teams nicht ausreichend vorhanden?
- Welche Positionen benötigen besonders lange Such- oder Kündigungsfristen?
- Wo konkurrieren mehrere interne Projekte um dieselben Fachkräfte?
Diese Priorisierung hilft, Recruiting-Ressourcen und Budgets dort einzusetzen, wo Verzögerungen die größten Folgen hätten.
3. Den Talentmarkt prüfen, bevor das Anforderungsprofil feststeht
In Strominfrastrukturprojekten entstehen Anforderungsprofile häufig aus einer Kombination zahlreicher Wunschkriterien: tiefgehende technische Erfahrung, Kenntnisse eines bestimmten Systems, Erfahrung mit einem bestimmten Netzbetreiber, regionale Nähe, Reisebereitschaft und ein enger Vergütungsrahmen.
Jedes zusätzliche Kriterium verkleinert den verfügbaren Kandidatenmarkt.
Ein frühzeitiges Talent Mapping zeigt, wie viele realistisch passende Spezialisten erreichbar sind, wo sie sich befinden und unter welchen Bedingungen sie einen Wechsel oder Projekteinsatz in Betracht ziehen würden. Dadurch können Unternehmen zwischen unverzichtbaren Kompetenzen und trainierbaren Anforderungen unterscheiden, bevor eine zu enge Suche wertvolle Zeit kostet.
4. Attraktive und transparente Rahmenbedingungen schaffen
Knapp gefragte Spezialisten vergleichen nicht nur Positionen. Sie vergleichen komplette Angebote.
Dazu gehören:
- Gehalts- oder Tagessatzband
- Projektdauer und Planungssicherheit
- Einsatzort und Reiseumfang
- Möglichkeiten für mobiles Arbeiten
- Arbeitszeit-, Schicht- und Rufbereitschaftsmodelle
- Überstunden- und Reisekostenregelungen
- technische Verantwortung und Entscheidungsspielraum
- Entwicklungsmöglichkeiten nach Abschluss der Projektphase
Unklare Vergütungsangaben oder Rahmenbedingungen führen häufig zu vermeidbaren Gesprächen und späten Absagen. Transparente Angaben helfen Kandidaten dagegen, früh zu beurteilen, ob eine Position zu ihren Erwartungen passt. Gleichzeitig können Unternehmen ihre Angebote konsistenter und fairer gestalten.
5. Das Beschäftigungsmodell an der Aufgabe ausrichten
Eine Workforce-Strategie muss nicht auf einem einzigen Beschäftigungsmodell basieren. Entscheidend sind die konkrete Tätigkeit, Projektdauer, Weisungsstruktur und organisatorische Einbindung.
Festanstellungen eignen sich für Kompetenzen, die langfristig im Unternehmen aufgebaut und gehalten werden sollen.
Freelancer können klar abgegrenzte, selbstständig erbrachte Leistungen oder zeitlich begrenzte technische Arbeitspakete übernehmen. Die Ausgestaltung muss dabei zur tatsächlichen Zusammenarbeit passen.
Arbeitnehmerüberlassung nach AÜG kann für zeitlich begrenzte Einsätze geeignet sein, bei denen Fachkräfte in die Organisation und Arbeitsabläufe des Auftraggebers eingebunden werden.
Executive Search unterstützt bei besonders kritischen Führungs- und Schlüsselpositionen, die über eine klassische Bewerbersuche kaum erreichbar sind.
Häufig ist eine Kombination dieser Modelle die praktikabelste Lösung: langfristige Kernkompetenzen werden intern aufgebaut, während flexible Spezialisten bestimmte Projektphasen oder Kapazitätsspitzen abdecken.
6. Talentpools vor dem konkreten Bedarf aufbauen
Viele erfahrene Strominfrastruktur-Spezialisten sind nicht aktiv auf Jobsuche. Sie wechseln erst, wenn ein fachlich interessantes Projekt, passende Rahmenbedingungen und ein überzeugender Zeitplan zusammenkommen.
Deshalb reicht es nicht, bei Projektfreigabe eine Stellenanzeige zu veröffentlichen. Unternehmen sollten relevante Fachkräfte bereits vorher identifizieren und Beziehungen zu ihnen aufbauen.
Ein strategischer Talentpool kann unter anderem nach folgenden Faktoren strukturiert werden:
- technische Spezialisierung
- Spannungsebene und Anlagentyp
- Projekt- und Betreibererfahrung
- regionale Verfügbarkeit
- Reisebereitschaft
- frühestmöglicher Starttermin
- gewünschtes Beschäftigungsmodell
- Vergütungs- oder Ratenerwartung
Regelmäßige Aktualisierungen sind entscheidend. Die Verfügbarkeit eines Spezialisten kann sich innerhalb weniger Wochen verändern, besonders bei befristeten Projektverträgen.
7. Workforce-Risiken kontinuierlich messen
Eine Workforce-Strategie endet nicht mit dem Onboarding. Während des Projekts sollten Unternehmen regelmäßig prüfen:
- Welche kritischen Positionen sind noch unbesetzt?
- Wie lange dauert die Besetzung je Rollengruppe?
- Wie viele Kandidaten brechen den Prozess ab – und warum?
- Stimmen angebotene Gehälter und Raten noch mit dem Markt überein?
- Welche Verträge oder Projekteinsätze enden in den kommenden Monaten?
- Wo besteht Abwanderungs- oder Überlastungsrisiko?
- Welche Folgephasen benötigen dieselben Kompetenzen?
Diese Transparenz ermöglicht es, früh gegenzusteuern, statt erst auf eine entstandene Lücke zu reagieren.
Recruiting muss Teil der Projektstrategie werden
Der deutsche Stromnetzausbau wird nicht nur durch technische Planung, Genehmigungen und Investitionen bestimmt. Entscheidend ist auch, ob die benötigten Menschen zum richtigen Zeitpunkt verfügbar sind.
Eine belastbare Workforce-Strategie beginnt deshalb nicht mit einer Liste offener Stellen. Sie beginnt mit den Projektzielen, übersetzt diese in einen phasenbezogenen Personalbedarf und gleicht diesen frühzeitig mit dem tatsächlichen Talentmarkt ab.
RIZE unterstützt Unternehmen dabei, kritische Rollen zu identifizieren, den relevanten Kandidatenmarkt abzubilden und eine realistische Besetzungsstrategie zu entwickeln. Je nach Projektstruktur kombinieren wir Festanstellung, Freelancer, Arbeitnehmerüberlassung und Executive Search zu einer passenden Workforce-Lösung.
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