Deutschlands Strominfrastruktur geht in eine neue Umsetzungsphase. Ende 2025 waren die Genehmigungsverfahren für rund 4.700 Leitungskilometer abgeschlossen oder nicht mehr erforderlich. Bei vielen dieser Vorhaben steht die Bauphase unmittelbar bevor oder hat bereits begonnen. Insgesamt umfasst der gesetzlich festgelegte Ausbaubedarf rund 16.800 Kilometer.
Damit steigt nicht nur der Bedarf an Planungskapazität. Netzbetreiber, Engineering-Unternehmen, Generalunternehmer, Hersteller und Beratungen benötigen zunehmend Fachkräfte für Bau, Projektsteuerung, Qualitätssicherung, Inbetriebnahme und Übergabe.
Diese Spezialisten stehen jedoch nicht kurzfristig und unbegrenzt zur Verfügung. Laut VDI/IW-Ingenieurmonitor bestanden im dritten Quartal 2026 besonders ausgeprägte Engpässe in Bauingenieurberufen sowie in Energie- und Elektrotechnik.
Wer Projektmeilensteine für 2027 absichern will, sollte deshalb nicht erst bei einer freigegebenen Vakanz mit der Personalsuche beginnen.
Warum sollte die Personalplanung für 2027 bereits jetzt beginnen?
Viele erfahrene Fachkräfte sind langfristig an Projekte gebunden und wechseln nur unter passenden fachlichen, finanziellen und regionalen Bedingungen. Ein früher Start schafft Zeit, den Talentmarkt zu prüfen, realistische Anforderungen zu definieren und Kandidaten anzusprechen, bevor mehrere Projekte gleichzeitig um dieselben Kompetenzen konkurrieren.
Große Infrastrukturprojekte erzeugen ihren Personalbedarf nicht gleichmäßig. In der Genehmigungs- und Planungsphase werden andere Kompetenzen benötigt als während Bau, Inbetriebnahme und Übergabe.
Aus einem frühen Workforce-Plan lässt sich erkennen:
-
wann bestimmte Rollen benötigt werden,
-
wie lange der Bedarf voraussichtlich besteht,
-
welche Kompetenzen intern vorhanden sind,
-
wo zusätzliche Kapazität aufgebaut werden muss,
-
welche Rollen besonders schwer zu besetzen sind,
-
welches Beschäftigungsmodell zur jeweiligen Aufgabe passt.
Diese Transparenz reduziert das Risiko, kritische Positionen erst wenige Wochen vor dem geplanten Einsatz ausschreiben zu müssen.
Wie wird aus dem Projektprogramm ein belastbarer Personalplan?
Die Personalplanung sollte rückwärts von den verbindlichen Projektmeilensteinen entwickelt werden. Für jede Phase werden Arbeitspakete, erforderliche Kompetenzen, Teamstärke und Vorlaufzeit definiert. Anschließend werden interne Ressourcen, bestehende Partner und externe Rekrutierungsbedarfe miteinander abgeglichen. So entsteht aus dem Terminplan eine realistische Talent Roadmap.
Ausgangspunkt ist nicht die Stellenbezeichnung, sondern das Projektprogramm. Welche Genehmigungen, Designs, Beschaffungen, Bauabschnitte, Prüfungen und Übergaben müssen bis zu welchem Zeitpunkt abgeschlossen sein?
Für jedes Arbeitspaket sollten Projektverantwortliche fünf Fragen beantworten:
-
Welche Ergebnisse müssen geliefert werden?
-
Welche fachlichen Kompetenzen sind dafür notwendig?
-
Wann muss die Person tatsächlich einsatzbereit sein?
-
Wie stark wird sie in die bestehende Organisation eingebunden?
-
Wird die Kompetenz nur für eine Phase oder langfristig benötigt?
Erst danach sollte entschieden werden, ob eine Festanstellung, Arbeitnehmerüberlassung oder eine klar definierte externe Leistung die passende Lösung darstellt.
Welche Fachkräfte müssen bereits vor dem Baustart gesichert werden?
Zu den frühen Schlüsselrollen gehören Genehmigungsmanager, Trassen- und Kabelplaner, Primär- und Sekundärtechnik-Ingenieure, Schutz- und Leittechnik-Spezialisten sowie Civil und Structural Engineers. Fehlen diese Kompetenzen, können Designentscheidungen, Ausschreibungsunterlagen und technische Freigaben ins Stocken geraten – mit direkten Auswirkungen auf spätere Projektphasen.
In der Planungsphase werden wesentliche technische und kommerzielle Entscheidungen getroffen. Fehler oder Kapazitätslücken lassen sich während der Umsetzung häufig nur mit zusätzlichem Zeit- und Kostenaufwand korrigieren.
Besonders relevant sind unter anderem:
-
Grid Planning Engineers,
-
Primary und Secondary Design Engineers,
-
Protection and Control Engineers,
-
Kabel- und Freileitungsplaner,
-
Civil und Structural Engineers,
-
Genehmigungs- und Umweltplaner,
-
Contract und Commercial Manager,
-
Project Controls Manager,
-
Terminplaner und Cost Controller.
Diese Rollen sollten nicht isoliert betrachtet werden. Eine Talent Map muss auch Schnittstellen, Vertretungsbedarf und die notwendige Kontinuität zwischen den Projektphasen abbilden.
Welche Rollen werden während Bau und Umsetzung besonders kritisch?
Mit dem Übergang in die Bauphase verlagert sich der Bedarf auf erfahrene Construction Manager, Bauleiter, Site Manager, Bauüberwacher sowie HSE- und QA/QC-Spezialisten. Diese Fachkräfte müssen technische Anforderungen, Auftragnehmer und Baustellenrealität zusammenbringen. Fehlende Führungskapazität vor Ort kann Terminplan, Qualität, Sicherheit und Dokumentation gleichzeitig beeinträchtigen.
Sobald mehrere Bauabschnitte oder Standorte parallel anlaufen, steigt der Personalbedarf häufig schneller als interne Teams erweitert werden können.
Benötigt werden beispielsweise:
-
Bauleiter für Freileitungsbau,
-
Bauleiter für Kabel- und Tiefbau,
-
Bauleiter für Umspannwerke,
-
Construction und Site Manager,
-
Montageleiter,
-
Bauüberwacher,
-
HSE Manager,
-
QA/QC Manager,
-
Schnittstellen- und Logistikkoordinatoren.
Für die Besetzung zählt dabei nicht nur die technische Qualifikation. Standort, Reisebereitschaft, Sprachkenntnisse, Sicherheitsanforderungen, Vertragslaufzeit und Kenntnis deutscher Projekt- und Baustellenstandards beeinflussen die tatsächlich erreichbare Kandidatenbasis.
Warum muss die Inbetriebnahme bereits während der Bauplanung berücksichtigt werden?
Commissioning-Fachkräfte werden oft erst gegen Projektende eingeplant, obwohl ihre Erfahrung bereits bei Prüfkonzepten, Dokumentation und Schnittstellendefinitionen benötigt wird. Werden Commissioning Manager, Prüfingenieure sowie Schutz- und Leittechnik-Spezialisten früh eingebunden, lassen sich spätere Nacharbeiten, unvollständige Nachweise und vermeidbare Verzögerungen bei Abnahme und Übergabe reduzieren.
Die Inbetriebnahme ist keine isolierte Schlussphase. Ihre Voraussetzungen entstehen bereits während Engineering, Beschaffung und Bau.
Der Personalplan sollte deshalb früh festlegen, wann folgende Kompetenzen benötigt werden:
-
Commissioning Manager,
-
Commissioning Engineers,
-
Prüf- und Abnahmeingenieure,
-
Schutz- und Leittechnik-Spezialisten,
-
SCADA- und Stationsautomatisierungsingenieure,
-
Dokumentations- und Qualitätsmanager,
-
Gewährleistungs- und O&M-Spezialisten.
Idealerweise begleiten zentrale Fachkräfte den Übergang zwischen Bau, Prüfung und Betrieb. Dadurch bleibt Projektwissen erhalten und Verantwortlichkeiten können klar übergeben werden.
Welches Beschäftigungsmodell passt zu welcher Projektphase?
Festanstellungen eignen sich für langfristig benötigte Kernkompetenzen. Arbeitnehmerüberlassung kann zusätzliche, organisatorisch eingebundene Kapazität für definierte Zeiträume schaffen. Freelancer kommen für klar abgegrenzte und selbstständig erbrachte Leistungen infrage. Entscheidend sind nicht die gewünschte Flexibilität oder Berufsbezeichnung, sondern Aufgabenstellung, Weisungsstruktur, Dauer und tatsächliche Durchführung.
Nicht jede Vakanz sollte automatisch mit demselben Modell besetzt werden.
Festanstellung bietet sich an, wenn Fach- oder Führungskräfte dauerhaft Wissen, Kundenbeziehungen und operative Verantwortung innerhalb der Organisation aufbauen sollen.
Arbeitnehmerüberlassung kann für zeitlich begrenzte Einsätze geeignet sein, bei denen Spezialisten in das Projektteam integriert werden und unter einer entsprechenden Weisungsstruktur arbeiten. Dafür ist eine rechtssichere AÜG-/ANÜ-Lösung erforderlich.
Freelance-Unterstützung kommt für klar definierte Arbeitspakete und selbstständig erbrachte Leistungen infrage. Leistungsbeschreibung, Arbeitsweise und tatsächlicher Einsatz müssen dabei zusammenpassen.
Ein kombinierter Workforce-Ansatz ermöglicht es, langfristige Kompetenz aufzubauen und zugleich auf wechselnde Projektphasen zu reagieren.
Wie lassen sich die knappsten Fachkräfte für 2027 sichern?
Unternehmen sollten kritische Rollen priorisieren, relevante Talentmärkte früh kartieren und potenzielle Kandidaten vor einer akuten Vakanz ansprechen. Ein verbindlicher Auswahlprozess, transparente Vergütung, realistische Anforderungen und verlässliche Projektinformationen erhöhen die Wechselbereitschaft. Talent Pipelining funktioniert jedoch nur, wenn Kandidaten regelmäßig informiert und Entscheidungen rechtzeitig getroffen werden.
Erfahrene Spezialisten prüfen nicht nur das Gehalt. Sie bewerten unter anderem:
-
Projektlaufzeit und Finanzierungsstatus,
-
technische Aufgaben und Verantwortung,
-
Standort und Reiseanteil,
-
Qualität der Projektführung,
-
Entscheidungsgeschwindigkeit,
-
Vertragsbedingungen,
-
Anschlussmöglichkeiten nach der aktuellen Phase.
Unternehmen sollten deshalb früh klären, was sie Kandidaten tatsächlich anbieten können. Unklare Projektinformationen und langwierige Freigabeprozesse führen dazu, dass gefragte Fachkräfte andere Angebote annehmen.
Wie unterstützt RIZE die Workforce-Planung für Strominfrastrukturprojekte?
RIZE verbindet spezialisierte Marktkenntnis mit Talent Mapping, Direktansprache und unterschiedlichen Workforce-Lösungen. Gemeinsam mit dem Kunden betrachten wir Projektphase, Standort, technische Kompetenzen, Zeitplan und organisatorische Einbindung. Daraus entwickeln wir eine Suchstrategie, die sich am Projektprogramm orientiert und nicht erst mit einer einzelnen offenen Stelle beginnt.
Wir unterstützen Netzbetreiber, Engineering-Unternehmen, Generalunternehmer, Hersteller und Projektpartner bei:
-
frühzeitiger Personal- und Kapazitätsplanung,
-
Identifikation kritischer Rollen und Kompetenzlücken,
-
Mapping regionaler und internationaler Talentmärkte,
-
Direktansprache aktiver und passiver Kandidaten,
-
Einschätzung von Verfügbarkeit und Vergütungsniveau,
-
Auswahl geeigneter Beschäftigungsmodelle,
-
koordinierter Besetzung mehrerer Projektphasen oder Standorte.
Die Planung für 2027 beginnt mit einer einfachen Frage: Welche Projektmeilensteine sind gefährdet, wenn die entsprechenden Fachkräfte nicht rechtzeitig verfügbar sind?
Mehr über die Power-Infrastructure-Recruitinglösungen von RIZE erfahren
Planen Sie Projekte für 2027? Sprechen Sie mit RIZE über eine frühzeitige Workforce-Planning-Session.
